(souces : OasYs Mobilisation - Kantar TNS)L'enquête a été menée en octobre 2016 auprès d’un échantillon de 1 507 salariés d’entreprises et d’organisations publiques en France : 754 managers et 753 collaborateurs. Elle s’articule autour de cinq thèmes :
- L’engagement dans l’entreprise
- Le plaisir au travail
- Les pratiques managériales
- Les difficultés liées à l’exercice du management
- Les évolutions managériales
86% des managers se disent très engagés dans le projet de leur organisation, contre moins de six collaborateurs sur dix, soit un écart de près de 30 points. De même, 60% des collaborateurs estiment que leur direction ne les réunit pas régulièrement pour partager la stratégie et les plans d’actions. De plus, la moitié des collaborateurs estiment que leurs managers ne leur expliquent pas leur contribution à la réussite de l’entreprise. Ces critères impactent donc directement le niveau engagement au travail.
L'étude met également en avant un taux d'engagement nettement plus important dans les structures de petite taille (moins de 50 salariés) que dans les grands ensembles (plus de 1000 personnes).
L'étude montre que l'importance du soutien managérial est le premier levier d’engagement ou de désengagement, tant pour les collaborateurs que les managers. L’occasion de se souvenir qu’un manager est aussi (et avant tout) un collaborateur.
Managers et collaborateurs ne partagent pas le même bilan de la qualité du management : 94% des managers pensent être globalement de bons managers. Seulement 64% des collaborateurs sont d’accord avec eux.
Les écarts de perception les plus élevés portent sur la capacité du manager à expliquer à chacun sa contribution à la performance collective, à donner des feed-back personnalisés pour aider ses équipiers à progresser, à animer des retours d’expérience collectifs et à encourager l’équipe à innover.
Une corrélation assez nette existe entre le niveau d'engagement des salariés et leur perception du management. Les collaborateurs très engagés sont globalement en phase avec leurs managers. A l’opposé, les collaborateurs les moins engagés sont aussi les moins satisfaits de leurs managers. Un fossé d'appréciation du management entre les salariés engagés et les autre est particulièrement marqué dans deux domaines : l’encouragement de l’innovation (écart de 47 points) et les feedback individuels (46 points).
La pression du court terme et le manque de moyens pour motiver la performance sont les 2 difficultés majeures exprimées par les managers dans l’exercice de leur mission.
Les principaux irritants cités par les managers sont les pratiques qui "polluent" leur temps au quotidien : réunionite, reporting, et directives contradictoires. Arrivent ensuite les objectifs irréalistes, le manque de coopération interservices, les conflits interpersonnels et le manque de soutien de la hiérarchie pour traiter les situations difficiles.
Interrogés sur le changement, les managers expriment une certaine lassitude : pour 60% des managers le changement est indispensable pour challenger les équipes et 57% se sentent bien armés pour accompagner le changement dans leur équipe. Mais, dans le même temps, 40% des managers considèrent que le changement permanent finit par décourager les plus motivés et 43% s’estiment démunis face à un énième projet de changement.
La grande majorité (86%) des managers estime que la digitalisation est une opportunité pour leur entreprise. Ils sont, cependant près de 20% à la considérer comme une menace et 25% trouvent qu’elle complique le travail de leur équipe. Ce thème ne révèle pas de différence d’appréciation significative entre les managers qui se déclarent engagés et les autres.
Conscients que le bien-être au travail est un levier de performance, la grande majorité des managers estime que la vigilance sur les risques psycho sociaux est un sujet essentiel. Mais cette unanimité de principe ne se retrouve pas dans les modalités de mise en œuvre : 50% des managers estiment que c’est aux RH de prévenir les RPS ; l’autre moitié pense que c’est d’abord de leur responsabilité.L’effort doit porter sur l’explication et la sensibilisation des managers sur les rôles respectifs des différents interlocuteurs.
Les nouvelles formes de management (holacratie, entreprise libérée...) font l’objet de multiples ouvrages et de conférences ; elles n’ont cependant pas convaincu l’ensemble des managers : 41% déclarent ne pas savoir de quoi il retourne alors qu' 1/3 estiment qu’il s’agit d’un mouvement positif qui va se généraliser. Ce taux passe à 47% pour les managers de managers, qui expriment plus d’appétence sur ce sujet.
- donner plus de sens et augmenter l'engagement
- "upgrader" les compétences managériales
- promouvoir l'innovation managériale
- dynamiser l'animation des communautés managériales
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